COACHING
Diskuzní fórum (povinná reklama)Coaching nebo-li koučink plánovaný a řízený proces, při kterém si zaměstnanec pod dohledem určeného školitele (kouče) – často jím bývá přímo nadřízený – osvojuje schopnosti, znalosti a dovednosti, které potřebuje pro svůj odborný (pracovní) i osobní rozvoj. Nabyté zkušenosti jednak zvyšují jeho výkon na pracovišti a jednak zvyšují zaměstnancův potenciál do budoucna.
– probíhá za aktivní účasti pracovníka, pracovník dostává rozhodující roli v určení postupu
– aby coaching byl efektivní, tak si musí kouč a pracovník vzájemně důvěřovat
– kouč může být interní (např. manažer, přímý nadřízený,…) nebo externí (nějaký specialista)
– coaching je postaven na několika principech:
- • stanovování přiměřených cílů
- • aktivizace účastníka kladením otázek
- • účinná zpětná vazba
– Celý proces je zahájen dialogem mezi koučem a zaměstnancem – v něm je prozkoumána stávající situace, jsou identifikovány příležitosti pro coaching, je vytvořen dlouhodobý plán spolu s hodnocením nebo postupem měření – to vše za aktivity vzdělávání pracovníků.
STANOVENÍ CÍLŮ
– vedoucí společně s pracovníkem se snaží určit dílčí cíle vedoucí k dosažení konečného cíle (je totiž důležité zadávat přiměřené, dosažitelné cíle – úkoly jsou postupně složitější, nabývají na náročnosti – tím se člověk postupně dostává k překonávání překážek)
-pracovník je více motivován, je to jedna z technik motivace
KLADENÍ OTÁZEK
– musí mít určitou strukturu
– pracovník je nejprve prostřednictvím otázek nucen, aby sám zhodnotil stávající situaci, uvažoval o možných cestách řešení a potom s pomocí kouče vybral to nejlepší – tím dojde k většímu pochopení smyslu práce, dále by si měli společně stanovit parametry řešení – měřítka, podle kterých bude možno celý proces kontrolovat.
ZPĚTNÁ VAZBA
– školený pracovník je soustavně informován o hodnocení své činnosti – důležité je, aby hodnocení bylo konkrétní
– při dosažení žádoucí změny se potom může přejít na nový cyklus procesu koučování
Důležitost výběru dobrého kouče – CHARAKTERISTIKA DOBRÉHO KOUČE
• důvěra v potenciál pracovníků – nahlíží na podřízené jako na osobnosti se schopnostmi umožňujícími jim dosahovat úspěchů, respektuje jejich inteligenci, kreativitu a intuici, dává pracovníkům najevo, že jim věří
• participativní styl – kouč vtahuje pracovníky do procesu rozhodování
• důraz na „učení se“ – kouč se více zaměřuje na rozvoj lidí než na jejich výsledky
• lidský zájem – kouč se snaží pracovníka poznat, pomáhá např. i pokud má vzdělávaný pracovník osobní problémy
• nezasahování do práce – nechává lidi dělat jejich práci, zajímá se o jejich práci, ale nevnucuje jim své nápady a návrhy, spíše se snaží vhodnými otázkami přivést na správnou cestu
• naslouchání
• akceptování pomoci – zkušený kouč si uvědomuje, že pracovníci ho mohou v mnohém převyšovat a je ochoten se od nich přiučit
• otevřená komunikace – mezi koučem a jeho lidmi nedochází k nedorozuměním, je zde důvěra, kouč se dělí o dobré i špatné zprávy
• dávání práci smysl – kouč osvětluje cíl práce, umožňuje vidět, k čemu je důležitý její výstup
• systém hodnocení jako podpora – hodnocení jako příležitost ujistit se, že pracovníkovi je jasná jeho role, uvědomuje si, jak pracuje, proč to dělá a kam směřuje
PŘÍKLADY COACHINGU
Pro koučink musí být vybrána vhodná metoda s ohledem na pracovníkovi schopnosti.
• vytvoření metody nebo plánu zastupování např. na různých jednáních – metoda kontaktu se zkušenými kolegy
• rotace pracovníka v různých odděleních, než se vybere oddělení v němž bude pracovník nakonec pracovat
• nové definování práce nebo restrukturalizace
• kouč může navrhnout rozšíření pracovních povinností zaměstnance – je vhodné pro pracovníky, kteří určitou práci vykonávali několik let a jsou připraveni převzít další povinnosti
• metody uskutečňující se mimo firmu – účast na konferencích, členství v profesionálních organizacích, výuka/publikování
VÝHODY: – zaměstnanci je pravidelně poskytována zpětná vazba; umožňuje oboustrannou spolupráci mezi školitelem a školeným – zlepšuje jejich vztah; vytváří prostor pro určení cílů osobního rozvoje zaměstnance
NEVÝHODY: – probíhá pod tlakem pracovních úkolů; vzdělávání často nebývá soustavné a plynulé, ale nepravidelné a názorové; značně náročné na čas a schopnosti vzdělavatele.